人件費計画

皆さま、こんにちは、そして、こんばんは。

 

コンサルティングオフィス エル・アール・エー 代表、中小企業診断士の菅野です。

 

今日のテーマは、「人件費計画」です。

 

ぜひ、お付き合いください。


さて、まず初めに「人件費計画の基本」をご紹介します。

 

数値から始まる考え方で恐縮ですが、付加価値を得るための人件費計画のポイントとなるのは、①支払給与月数(年間人件費は月給の何ヶ月分か)、②1年ごとの昇給率との関係(昇給率は何%で付加価値との関係性はどうか)、③付加価値向上率(付加価値上昇率は昇給率の何倍を示しているか)という3つを確認することから始めます。

 

通常、月額人件費は、年間人件費総額÷月額給与額=xヶ月という数値で表されます。そして、昇給率も決まっているとするならば、今後必要となる人件費はおおよその見当はつきます。

 

人件費計画を策定する場合、従業員数には増減がありますから、退職者(見込)をどう見極めていくかということに加え、新規採用をどのような形で行うかという意思決定が必要になります。

 

一般的には、退職者が行っていた職務・職能に合致する人材を求めるのが普通かもしれませんが、一方で、退職者が出たことを機に(失礼な言い方ですみません)、「労務構成の検討(部署統合やアウトソーシングの活用)」、「ベテラン社員の退職を機に、若い社員の登用や社外委託・嘱託委託の検討」、「仕事を機械化により単純化し作業環境を変えていくことでパート化を検討」などの対策を講じることは、相対的にみて人件費節約には有効な手段となり得ます。

 

そして、これらをうまく組み合わせていくことによって、膨らんだ固定費(人件費)を数年後に正常な姿に変えることが可能となります。



さて、人件費削減というと「リストラ」を思い浮かべる方も少なくないのですが、人件費計画とリストラは切羽詰まった窮境にない限り、全くと言っていいほど関係ないものです。

 

今日はここまでとさせていただきます。

 

最後までお読み下さり、ありがとうございました。